דף הבית » משפטים
אני מניחה שגם אתם שואלים את עצמכם את השאלה שבכותרת. או שאתם שואלים אותה גם אם אין לכם יועץ עסקי שמוכן להכין עבורכם הסכם שיש לכם צורך בו.
אני מקווה שאחרי הסיפור הבא יהיו לכם תובנות על עריכת הסכם מקצועי.
ומעשה שהיה כך היה….
פנתה אלי לקוחה
שנתתי לה בעבר שירותי יעוץ
והתעניינה על עריכת הסכם שותפות
בסוף היא החליטה להשתמש בחוזה שניתן לה על ידי היועצת העסקית שלה
כי זה יוצא לה יותר זול ובכלל ליועצת יש הרבה נסיון בתחום והיא סומכת עליה.
אז למה היא צריכה לשלם לי??
אוקי, "רצונו של אדם- כבודו".
אחלתי לה מכל הלב הצלחה וגם הסברתי לה שמעתה היועצת היא גם הכתובת
לשאלות להתלבטויות ובעיקר לפתרון הבעיות.
את היועצת הכרתי מה שנקרא "מלמעלה"
ידעתי שהיא אשת מקצוע בתחומה
שכחתי מהענין עד שבערב אחד קבלתי הודעה מהלקוחה שכבר היתה
לקוחה לשעבר
היא כתבה "אני צריכה את עזרתך"
משהו פקע לי בלב,
הרחתי צרות וקיויתי מאד שאתבדה.
התברר שהשותפות עלתה על סרטון
והלקוחה והשותפה עדין מלוות על ידי היועצת
אז למה היא פונה אלי?
שאלתי אותה מה כתוב בהסכם בהקשר
לסיטואציה הנוכחית
וקבלתי תשובות מגומגמות.
כאב לי לשמוע את התשובות
כי כבר הבנתי שהלקוחה שלי נקלעה לסיטואציה
שלא רק שהיא לא פשוטה אלא שמדובר בתסבוכת רצינית.
התאפקתי לא להגיד :"ידעתי שזה מה שיקרה"
אבל, בתכלס, לא באמת הופתעתי.
וכל זאת בשלב שהלקוחה בכלל נמצאת באופוריה,
מתלהבת מהעסק ובכלל לא מוכנה לחשוב על תרחישים לא נעימים.
לסיפור עוד אין הפיאנד
אבל את התובנות כבר אפשר ללמוד.
כשמעסיק מחליט לסיים את ההתקשרות עם העובד, חובה עליו לקיים שיחה מסודרת עם העובד. שיחה זו מכונה "שימוע" . על השימוע יש להודיע לעובד מראש ולתת לו את מלא האפשרות להיערך אליו. בשימוע עצמו יש להתייחס לטענות העובד ורק לאחר שקויים שימוע כדין ונשקלו כל הדברים שנאמרו על ידי העובד ניתן לקבל החלטה על פיטורי העובד. הובד יכול להיות מלווה ואפילו להיות מיוצג על ידי עורך דין בשיחת השימוע.
בכל מקרה של הזמנה לשימוע כדאי מאד להתייעץ עם עורך דין מנוסה. לשמחתי הצלחתי להביאללקוחותי תוצאות שהם לא חלמו עליהם, שלא לדבר עלהמתח שחסכתי להם.
כשמתקבלת החלטה על פיטורין יש להודיע על כך לעובד בכתב ומראש מה שנקרא "הודעה מוקדמת". בהודעה המוקדמת יש לציין את תאריך מסירת ההודעה וכן את מועד הפסקת העבודה. מועד הפסקת העבודה צריך להיות בהתאם לתקופה ה "הודעה מוקדמת" . תקופת ההודעה צריכה להתאים לוותק של העובד והיא משתנה בין עובד במשכורת (חודשי) לבין עובד בשכר (שעתי).
גם עובד שבוחר להתפטר מחוייב בהודעה מוקדמת ומשך התקופה תלוי בוותק ומשתנה בין עובד במשכורת לבין עובד בשכר.
גם במקרה זה ההודעה צריכה להיות בכתב. עובד מחוייב בהודעה גם במקרה שהוא בוחר להתפטר עקב הרעת נאים.
מה קורה בתקופת ההודעה המוקדמת?
תקופת ההודעה המוקדמת נועדה לאפשר למעסיק וגם לעובד להתארגן מחדש ליום שאחרי הפיטורין.
מעסיק יכול לוותר על שירותיו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת אולם מחוייב לשלם לעובד את שכר המלא בדיוק כפי שהיה משלם אם היה עובד בפועל. בתקופה זו העובד אף זכאי לפדיון ימי חופשה, אך לא לפדיון ימי מחלה (נתון זה תלוי גם בהסכם קיבוצי או צו הרחבה).
לעומת זאת, למעסיק אסור לכפות על העובד לנצל בתקופת ההודעה המוקדמת, ימי חופשה שנצברו לזכותו . איסור זה חל בין במקרה של פיטורין ובין במקרה של התפטרות.
חשוב לציין כי הצדדים יכולים לבחון קיזוז של ימי חופשה שנצברו לזכות העובד כשמספר הימים הצבורים עולה על 14 ימים. במקרה שכזה הקיזוז כפוף לחובת תום הלב שלך ולשיקולים עניינים של טובת העסק.
באופן דומה, אם העובד בוחר לנצל ימי חופשה בתקופת ההודעה המוקדמת הוא יוכל לעשות זאת בתנאי שלפחות 14 יום לא יהיו חופפים לימים המקוזזים.
בסיום תקופת העסקה יש לתת לעובד אישור בכתב על תקופת העבודה באישור זה עליך לציין את מועד תחילת העבודה ואת מועד היום האחרון.
ההודעה צריכה להמסר לעובד לכל המאוחר בתוך 14 יום מיום העבודה האחרון.
לסיום תקופת העסקה יש גם פן כלכלי הבא לידי ביטוי בין היתר בפיצויי פיטורין ובפדיון ימי חופשה.
לפעמים גם במקרה של התפטרות, העובד יהיה זכאי לתשלום פיצויים למשל: התפטרות אחרי לידה, התפטרות עקב הרעת תנאים.
לכן, כשאתם יודעים על סיום העסקה צפויה תתייעצו עם איש מקצוע ותערכו לעלויות הכספיות ולפרוצדורות הנדרשות.
הערה: הכתוב אינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי ו/או התייעצות עם מורה הוראה.
לעצמאים שביננו אני ממליצה בחום לא לדלג על ידיעת הדברים כי הזכויות של העובד הן חובות של המעסיק.
לצערי, לא מעט מלקוחותי העסקיים עשו טעויות כתוצאה מחוסר ידע.
אני נוהגת לחלק את תקופת העבודה לשלוש תקופות עיקריות: שלב האיתור, שלב העבודה ושלב הסיום.
שלב האיתור מתאפיין בחיפוש. הנושא הבולט הוא ניהול המשא ומתן. המו"מ צריך להתנהל בתום לב. זאת אומרת שהמעסיק צריך להתנהל מול העובד בתום לבב ובשקיפות. אסור למשל להפלות על רקע דתי או מצב של הריון.
לפני שמסכמים על תנאי העסקה צריך לדעת שיש רף מינימלי של זכויות שהחוק קובע.
למשל: שכר מינימום, חופשת חגים, דמי הבראה וכדו'.
בשעה טובה אתם לקראת סגירת תנאי העבודה. חשוב לדעת שהמעסיק מחוייב לתת לעובד מסמך כתוב בתוך 30 יום מתחילת העבודה. המסמך יפרט את תנאי העבודה.
כאשר מדובר בהעסקת קטינים החוזה ימסר בתוך 7 ימים. גם שינוי התנאים יעשו באותה דרך אלא אם כן מדובר במקרים שהחוק מאפשר שלא להודיע בכתב.
שימו לב!
מעבר לעובדה שחוזה העסקה כתוב הוא חובה לפי חוק , הדרך הזו גם מונעת בדרך כלל ויכוחים מיותרים ובמקרה של חילוקי דעות בינך לבין העובד ניתן לעיין בחוזה ולבדוק מה סוכם.
החובה הזו יכולה להוות יתרון למעסיק אם ידע לכלול בו רכיבים חיוניים בהתאם לאופי העסק.
חוזה העסקה צריך להתייחס לנושאים הקבועים בחוק כמו: זהות המעסיק וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה, אורך יום העבודה, השכר, תשלומים עבור תנאים סוציאליים וכן תיאור עיקרי התפקיד של העובד.
כעורכת דין שמלווה גם מעסיקים וגם עובדים אני יכולה לומר שאסור לזלזל בנושא זה וניתן להעזר בחוזה כדי לשפר תנאיים ואף לצפות תרחישים שונים מראש.
יש אפשרות להעסיק עובד על בסיס שעתי או על בסיס חודשי.לכל אחת מהאפשרויות תהיה השפעה בהמשך על זכויות העובד למשל: שעות נוספות, ימי מחלה, ימי חופשה וכו'.
מידי חודש יש לשלם לעובד את שכרו לא יאוחר מהיום התשיעי בחודש הלועזי העוקב לחודש העבודה.
השכר המשולם חייב להיות לפחות שכר מינימום הקבוע בחוק.
במקביל יש למסור לעובד ( עד התשיעי לחודש) תלוש שכר מפורט הכולל בין היתר פירוט לענין הנושאים הבאים:
התקופה עבורה שולם השכר
מספר ימי העבודה בפועל
מספר שעות העבודה
מספר ימי החופשה שנוצלו בתקופת השכר ויתרת ימי החופשה
מספר ימי המחלה שנוצלו ויתרת ימי המחלה
הערה: הכתוב אינו מהווה תחליף ליעוץ משפטי ו/או התייעצות עם מורה הוראה.
באפריל 2017 חל במדינת ישראל שינוי חשוב ומשמעותי בכל מה שקשור לשליטת האדם על חייו. השינוי מתבטא בתיקון שנעשה בחוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות.
המחוקק, באמצעות תיקון שנערך בחוק הכשרות המשפטית והאפוטרופסות תשכ”ב- 1962, מאפשר לכל אזרח מעל גיל 18, סמכות לקבוע איך התנהלו חייו בשעה שחלילה לא יהיה בעל היכולות הנדרשות לנהל את חייו בעצמו. כדי למממש את הזכות יש לערוך מסמך שנקרא "ייפוי כוח מתמשך".
ייפוי כוח מתמשך הוא מסמך משפטי ייחודי. התיקון לחוק, מאפשר לכל אדם כשיר ובגיר (מעל גיל 18) לקבוע באמצעות המסמך הזה כיצד ועל ידי מי יטופלו ענייניו בהמשך חייו, כאשר יקרה מאורע המוגדר כ”חדל להבין בדבר”. מדובר על נקודת זמן שבה הממנה לא יוכל לטפל בעניינים שהוגדרו על ידו ביפוי כח מתמשך.
שימו לב שאת המסמך ניתן לערוך רק כאשר האדם נחשב לכשיר משפטית לערוך אותו. הנתון הזה משמעותי ביותר ולכן יש חשיבות רבה לליווי על ידי עורך דין שמבין היטב את התחום ומעודכן כל העת.
ייפוי כוח מתמשך חייב להעשות באמצעות עורך דין שהוסמך לכך והוא למעשה עורך את ייפוי הכוח המתמשך. מקבל הסמכויות בייפויהכוח מכונה "מיופה כוח". מעביר הסמכויות מכונה "ממנה".
הממנה חייב להיות בגיר וכשיר. חשוב להדגיש כי תנאי קריטי לעריכת יפוי כח מתמשך הוא שהממנה בוחר מרצונו, בשלב בו הוא מבין ומסוגל לקבל החלטות ולבצען, מי יטפל בענייניו וכיצד יראו חייו אם וכאשר מצבו ישתנה לרעה ויפגע כושר השיפוט שלו מכל סיבה שהיא. למשל: תאונה, מחלות זקנה, מוגבלות נפשית, מוגבלות שכלית וכדו’.
ייפוי הכוח יכול להערך רקעל ידי עורך דין שהוסמך לכך בהכשרה מיוחדת. בנוסף חשוב להקפיד שעורך הדין יידע לתת פתרונות לסוגיות שונות- אישיות ומשפחתיות כדי למנוע מחלוקות בהווה ובעתיד.
ייפוי כוח שנערך בצורה לא נכונה או חובבנית לא ניתן לשינוי במועד שהממנה כבר איבד מכשירותו.
הממנה רשאי להסמיך את מיופה הכוח לפעול בענייניו בשלושה תחומים עיקריים: אישי, רכושי ורפואי. הממנה גם רשאי לבחור האם לערוך את ייפוי הכח המתמשך לכל שלושת התחומים או רק לחלק מהם.
כמו כן ניתן למנות מיופה כח אחד או יותר וניתן אף לקבוע האם במקרה של יותר ממיופה כוח אחד יש צורך שכולם יפעלו במשותף או שכל אחד מהם יוכל לפעול בנפרד. ניתן גם לקבוע מי יכריע במקרה של מחלוקת.
המחוקק גם מאפשר לממנה למנות מיופה כוח חליפי כאשר המשמעות היא שאם מיופה הכוח לא ירצה לשמש בתפקיד או לא יוכל לשמש בתפקיד, ימונה תחתיו מיופה הכוח החליפי.
מנסיוני כעורכת דין לענייני משפחה שמוסמכת גם לערוך יפוי כוח מתמשך ובהיותי גם עוסית, אני יכולה לומר שלעורך הדין יש תפקיד קריטי בעיצוב ייפוי הכוח ובאפשרות למנוע מראש תקלות עתידיות או להיפך.
עניינים אישיים עוסקים בכל מה שקשור ברווחתו האישית של הממנה, למשל: האם הממנה ימשיך לגור בביתו, במוסד גריאטרי, בדיור מוגן וכדומה. כמו כן, דאגה לרווחתו האישית של הממנה וקיום צרכיו היומיומיים.
עניינים רפואיים עוסקים בכל מה שקשור לקבלת החלטות בעניינים רפואיים, למשל: לקיחת תרופות או אי לקיחת תרופות מסוימות, טיפולים פולשניים וחודרניים, אשפוז בבית חולים, פרוצדורות רפואיות וכו’.
עניינים רכושיים עוסקים בכל מה שקשור לענייניו הכלכליים של הממנה, למשל: טיפול בנכסי הנדל”ן של הממנה, בחשבונות הבנק ובכל נכס אחר בו יש לממנה זכויות חוזיות או קנייניות.
מי מוסמך להכין ייפוי כוח מתמשך עבור הלקוח?
כאמור, ייפוי כח מתמשך הינו כלי רב עצמה ויש לערכו בצורה מדוייקת ואחראית. משום כך המחוקק קבע כי ייפוי כח מתמשך יערך על ידי עורך דין שעבר הכשרה והוסמך באופן ספציפי על ידי משרד המשפטים (האפוטרופוס הכללי) לעסוק בכך.
מנסיון אני יכולה לומר חשוב מאד שמי שעורך עבורכם או עבור מי מבני משפחתכם את יפוי הכוח יהיה בעל נסיון גם בתחום דיני המשפחה ויהיה בעל יכולות אישיות שיאפשר לבני המשפחה לקבוע את מיופי הכוח ותחומי אחריותם בצורה מושכלת וללא מחלוקות.
ישנם גם חלופות לייפוי כח מתמשך, ניתן לקרוא על זה כאן
עורכת הדין אסתי וייסלר עברה הכשרה מתאימה והוסמכה מטעם משרד המשפטים (האפוטרופוס הכללי) לצורך עריכת יפוי כוח מתמשך.
האמור אינו מהווה תחליף ליעוץ פרטני והשימוש בו הינו באחריות המשתמש